Modernización Laboral: qué pasa con el salario, las vacaciones y las indemnizaciones

La nueva Ley de Modernización Laboral, vigente en Argentina desde el viernes 6 de marzo, introduce cambios en el régimen laboral. Las modificaciones abarcan desde el período de prueba y la organización de la jornada hasta la forma de calcular indemnizaciones y el sistema de negociación entre empresas, sindicatos y trabajadores.

El abogado y docente universitario Diego Goral, especialista en Derecho Administrativo, explicó que el debate no pasa tanto por la necesidad de una reforma sino por su contenido. 

En contacto con radiosudamericana.com, el especialista señaló: “Hay prácticamente unanimidad en que una reforma laboral era necesaria. La pregunta no es si hacía falta, sino si esta es la reforma que el país necesitaba”, sostuvo. Según señaló, la ley debe analizarse principalmente con dos objetivos: regularizar relaciones laborales existentes y promover la creación de empleo.

Posible judicialización de la ley

Tras su aprobación es la posibilidad de que varios artículos sean cuestionados ante la Justicia. Goral explicó que los derechos laborales tienen un carácter progresivo, lo que implica que, una vez reconocidos, no deberían retroceder.

Este principio está respaldado por tratados internacionales con jerarquía constitucional y por el Artículo 14 bis de la Constitución Nacional Argentina, que protege diversos derechos de los trabajadores.

“Es posible que algunos puntos sean judicializados y que finalmente deban ser definidos por la Corte Suprema. La incertidumbre es el peor enemigo para la aplicación de la norma y para evaluar si realmente generará empleo”, indicó.

Cambios que ya venían de reformas anteriores

La nueva ley complementa modificaciones previas impulsadas por el mismo gobierno, como el DNU 70/2023 y la Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos.

Entre esos cambios se destaca la ampliación del período de prueba, que pasó de tres a seis meses. Además, puede extenderse mediante convenios colectivos hasta ocho meses en empresas medianas y hasta un año en firmas muy pequeñas.

Durante ese período, recordó el especialista, el trabajador puede ser despedido sin indemnización, ni aviso previo.

Nuevas formas de contratación

Otra modificación es la exclusión de ciertos vínculos laborales de la protección de la Ley de Contrato de Trabajo.

La reforma deja fuera de su cobertura a trabajadores independientes, colaboradores y contratados bajo figuras civiles o comerciales, como contratos de servicios, obra o agencia.

Según Goral, esto podría cambiar el criterio judicial que hasta ahora permitía revisar esos contratos cuando se sospechaba que ocultaban una relación laboral real. “Antes los jueces podían aplicar el principio de realidad y determinar que había un vínculo laboral. Con esta modificación, esa posibilidad se reduce considerablemente”, explicó.

Salario variable y beneficios no remunerativos

La ley también introduce cambios en la composición del salario.

Uno de ellos es el llamado “salario dinámico”, que habilita a las empresas a otorgar bonos, premios o incentivos variables sin que necesariamente se transformen en parte permanente del sueldo.

“El riesgo para el trabajador es la imprevisibilidad respecto de cuánto va a cobrar cada mes, porque esos componentes variables pueden aumentar, disminuir o incluso desaparecer”, advirtió Goral.

Asimismo, queda ratificado que el pago de salarios solo podrá realizarse a través de bancos o entidades oficiales de ahorro, excluyendo la utilización de billeteras virtuales.

Además, se eliminó el límite que existía para los beneficios no remunerativos, como vales de comida, reintegros o capacitaciones. Esto permite que las empresas otorguen más beneficios de este tipo sin que formen parte del salario, ni del cálculo de indemnizaciones.

Cambios en la jornada laboral

Si bien se mantiene el límite de 48 horas semanales, ahora se permite que trabajador y empleador acuerden jornadas de hasta 12 horas diarias, siempre que se respeten 12 horas de descanso entre jornadas y 35 horas de descanso semanal.

Estas horas adicionales podrán compensarse con dinero, francos o mediante el sistema conocido como “banco de horas”. 

“El problema es la libertad real que puede tener un trabajador para negarse a aceptar jornadas más largas, especialmente en contextos de desempleo elevado”, señaló el especialista.

Vacaciones

Permite un mayor fraccionamiento de las vacaciones (mínimo 7 días por tramo) previo acuerdo entre trabajador y empleador, manteniendo el período de goce entre el 1 de octubre y el 30 de abril. Se conservan los días por antigüedad pero se busca mayor flexibilidad. 

Las vacaciones ya no necesitan ser tomadas de forma consecutiva. Se pueden acordar distintos tramos a lo largo del año, garantizando un periodo mínimo de 7 días.

Indemnizaciones y juicios laborales

La reforma reduce los conceptos que se incluyen en el cálculo, dejando fuera bonos, comisiones, premios y horas extras, salvo que hayan sido pagados regularmente durante un período determinado. Además, el mínimo indemnizatorio se redujo de dos sueldos a uno.

En caso de juicio laboral, la ley también permite que las empresas paguen las condenas en cuotas: hasta seis en grandes empresas y hasta doce en pymes.

“En términos generales, un trabajador despedido probablemente cobre menos que antes, porque se achicó la base de cálculo de la indemnización”, afirmó Goral.

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El nuevo Fondo de Asistencia Laboral

Las empresas deberán aportar 1% de las remuneraciones en grandes empresas y 2,5% en pymes. Ese dinero será administrado por entidades financieras autorizadas por la Comisión Nacional de Valores.

El fondo servirá como reserva para afrontar pagos por despidos, aunque la responsabilidad final seguirá siendo del empleador.

Cambios en la relación con los sindicatos

Ahora, los acuerdos firmados a nivel de empresa o incluso individualmente pueden prevalecer sobre convenios colectivos nacionales, dentro de su ámbito de aplicación. También se regula el llamado aporte solidario, que no podrá superar el 2% del salario del trabajador.

Qué pasa con los trabajadores de plataformas

Estos trabajadores continuarán siendo considerados independientes, por lo que deberán inscribirse y aportar por cuenta propia a la seguridad social. Esto implica que, al momento de jubilarse, solo accederían a la prestación básica universal y no a una jubilación plena, explicó el especialista.